Н.Накошная,заместитель директора
Международного Клуба PR-Управляющих " PRофессионал"
кандидат психологических наук

Профессионализация персонала.

В последние годы отмечен большой интерес к научным исследованиям, связанным с решением задач личностно-профессионального развития, формирования профессионализма, профессионального мастерства, поиска условий и факторов повышения эффективности деятельности персонала.

В психологических работах авторами, которых являются Деркач А.А., Зазыкин В.Г. профессионал рассматривается как субъект профессиональной деятельности, обладающий высоким уровнем профессионализма личности и деятельности, имеющий высокий профессиональный и социальный статус, динамически развивающуюся систему личностной и деятельностной нормативной регуляции, постоянно нацеленный на развитие и самосовершенствование, на личностные и профессиональные  достижения, имеющие социально-позитивное значение.

В профессиональной деятельности PR-управляющего можно выделить ряд функций, предполагающих личностное взаимодействие с персоналом:

·        обеспечение координации действий сотрудников по выполнению конкретных корпоративных задач структурного подразделения;

·        обучение и воспитание персонала;

·        изучение сотрудников организации;

·        регулирование социальных процессов в коллективе, поддержание между сотрудниками здоровых взаимоотношений.

Совместная деятельность, ограниченная рамками «руководитель-коллектив-подчиненные» в любой профессиональной области имеет общие признаки:

а) единая цель для всех участников деятельности;

б) общая мотивация к осуществлению деятельности;

в) объединение, совмещение индивидуальной деятельности и самих действующих индивидов в интеграцию коллективного субъекта;

г) разделение единого процесса деятельности на отдельные функционально связанные операции и их распределение между участниками;

д) координация индивидуальной деятельности всех индивидов, участвующих в совместной деятельности;

ж) необходимость в управлении индивидуальной деятельности;

з) наличие единого пространства и одновременность выполнения деятельности.

Успех в подготовке высококомпетентных профессионалов, в решающей степени зависит от осознания каждым из них своих способностей и возможности эффективно продвигаться к вершинам совершенства. В качестве внутреннего критерия профессионального роста каждый человек имеет собственные представления о высокой степени соответствия своего развития. С одной стороны, требования, предъявляемые профессией, а с другой стороны, сформировавшиеся высшие ценностные эталоны. Данная проблема, заключается в соотнесении индивидуально сформированных эталонов с имеющимися  личностно-профессиональными качествами. Эта актуальная проблема имеет значение, важное для повышения продуктивности процесса подготовки высококвалифицированных специалистов.

Становится все более очевидным, что необходимым компонентом процесса познания человеком себя и других людей являются социально-перцептивные эталоны, которые  актуализируются, когда он вступает с  людьми в контакты и, выполняют роль модели, которую он прикладывает к личности, группе, проявляющей себя в деятельности. В содержании этих эталонов в образно-понятийной форме воплощаются нравственно-эстетические требования, предъявляемые человеком к людям, выполняющим те или иные общие функции, представляющим конкретные возрастные, половые, профессиональные общности. У каждого человека формируются вместе с тем «представления-образы» о людях, которые отвечают этим требованиям в меньшей степени или совсем им не соответствуют. Надо учесть, что существует сложность обыденных представлений, которые заключаются в отсутствии своеобразного смыслового «эталона». Поскольку то, что является событием в системе смысловых отношений одного человека, не является событием для другого.

Выяснение устойчивых зависимостей между содержанием и структурой оценочных эталонов и такими, например, характеристиками субъекта восприятия, как его пол, возраст, профессия, личностные особенности, составляющие его индивидуальность, позволяют  с большой долей вероятности предугадать направления развития оценивания этим субъектом. Например, если он начальник,   намеренно использует результаты этого познания для последующей коррекции совершенно определенного звена в  социально-перцептивной коммуникации.

Задача заключается в выявлении психологических характеристик этих взаимосвязей, и определении условия повышения их продуктивности.

Необходимо определить, пути для приемлемых практических рекомендаций, которые позволили бы более эффективно использовать потенциал конструктивных взаимосвязей профессиональных социально-перцептивных эталонов и личностно-профессиональных качеств персонала в деле развития их  компетентности и практики подготовки кадров, всей системы профессионального роста.

Рассмотрим процессы и механизмы восприятия, понимания и оценки людьми социальных объектов (других людей), а также отношения между ними. Одной из характеристик восприятия конкретного человека является степень развития у него не  интеллекта вообще, а интеллекта, натренированного на познание других людей. У руководителя с когнитивно сложным социальным интеллектом за плечами обычно большой и разнообразный опыт общения с разным персоналом, глубоко и серьезно им проанализированный и обобщенный. Встречи с новыми, незнакомыми людьми, облегчают руководителю с когнитивно сложным интеллектом первичную ориентировку в сущности другого человека как личности и как субъекта деятельности. Следует отметить, что руководитель при оценке другого человека, увидев похожесть качеств его как личности и как субъекта деятельности на какой-то из типов в сложившейся у них классификации, выносит ему, таким образом, обобщенную оценку и понимание становится более стереотипным, формалистским, что отрицательно сказывается на деловых отношениях. Поэтому отражение руководителем личности подчиненного должно носить творческий характер и заключаться в выявлении индивидуально-неповторимого ее своеобразия.

Не менее важным является  фактор адекватности, который зависит от определенной организации общения в совместной деятельности. Недостаточный опыт общения вне совместной деятельности, а также сильные эмоциональные переживания нередко обусловливают появление неадекватных эталонов. Особенности общения и деятельности человека во многом обусловлены характером сложившихся у него эталонов. Под их влиянием происходит выработка определенных умений, навыков, привычек, а позднее и их закрепление в виде сформированных личностно-профессиональных качеств. Эти качества определяют творческий потенциал личности. Структура творческого потенциала состоит из:

·        склонности, проявляющиеся в повышенной чувствительности, избирательности, мобильности психических процессов;

·        направленность профессиональных интересов, обеспечивающая доминирование познавательной активности;

·        потребность в новаторстве, поиске оптимальных решений, овладении инновационной деятельностью;

·        проявление общего интеллекта - адекватное восприятие, понимание, принятие ценностей и формирование в соответствии с ними модели, алгоритма и технологии профессиональной деятельности;

·        позитивная эмоционально-чувственная активность и высокая волевая регуляция управленческих действий;

·        склонность к непрерывному анализу, оцениванию, быстрому формированию многоаспектных ассоциативных информационных массивов, которые обеспечивают постоянную включенность в деятельность процесса принятия решения;

·        проницательность, интуиция, настойчивость, решительность, высокая воля, творчество и инвариантность действий в процессе решения;

·        способность к выработке индивидуальной модели, алгоритма и технологии продуктивного руководства, основанных на эффективном развитии всех компонентов профессиональной компетентности.

Иными словами, происходит социализация в направлении, заданном эталоном. Она может быть как позитивно, так и негативно направленной. Отметим, что при постоянном включении в деятельность в роли профессионала, человек в большей мере склонен приписывать себе качества эталона личности профессионала. По мере возрастания включенности в деятельность усиливается взаимовлияние социально-перцептивного эталона и самооценки, то есть проявляется действие механизма идентификации.

Экспериментальные данные многих исследователей указывают на то, что эти структурные компоненты достаточно обширно отражают характер творческого потенциала человека, в том числе управляющего. Отмеченные компоненты творческого потенциала проявляются в процессе общения, поведения и воплощаются в результатах профессиональной деятельности, которые складываются из процессуальных характеристик результатов достижения и эмоциональной окраски управленческой деятельности.

Существует прямая зависимость развития психики конкретного человека от характера реальных условий и факторов. Важность состоит в раскрытии психических функций  руководителей, внутрифункциональных и межфункциональных связей, которые выступают у них в качестве характеристик сформированности и структурно-функциональных изменений их творческого потенциала, задействуемого на различных этапах жизни и профессиональной деятельности.

Следует системно определить творческий потенциал управленца, непосредственно его креативные составляющие, проявляющиеся в профессиональной деятельности и общении.

Отмечается, что период наивысшей творческой активности работников приходится на должностной стаж 1-3 года и на возраст 30-35 лет. Первое проявление творческой активности у большинства работников связывается с мотивационно-ценностными доминантами. Последующий пик  проявления творческой продуктивности наблюдались после 7 лет пребывания в должности в возрасте 42-45 лет.

Установлено, что закономерный пик творческой активности, выделяемый как второй пик личностно-профессионального роста, приходится на должностной стаж 3-5 лет и наблюдается в возрастные периоды до 41-42 лет. В другие возрастные периоды и длительности пребывания в должности, особенно в возрасте старше 45 лет, выявлены спады в творческой продуктивности, которые являются следствием физиологических особенностей, индивидуальной неготовности и неподготовленности к решению оперативных задач.

Одним из определяющих факторов повышения влияния на результаты деятельности является мотивация профессионального самосовершенствования. Установлено, что, если ее структурные компоненты - мотивация самопознания, мотивация планирования самосовершенствования, мотивация реализации программы самосовершенствования и самоконтроля осознаются и находятся в поле влияния, то у руководителя обеспечиваются более высокие результаты в профессиональной деятельности и общении. Следовательно, правомерен вывод о том, что повышение эффективности деятельности и общения руководителя обусловливает необходимость сосредоточения их влияния на мотивационно-ценностной сфере и непосредственно на мотивации достижения. В профессионально-возрастной группе со стажем до 1 года и в возрасте до 35 лет акцент должен быть сделан на решении проблем их адаптации к профессиональной роли, а также на развитие у них саморегуляционной  активности и различных компонентов творческой продуктивности. Для профессионально-возрастной группы должностной стаж от 1 года до 3 лет, задачи должны быть направлены на развитие и поддержание стабильности параметров творческого потенциала за счет оптимизационных возможностей личности в деятельности. Для профессиональной группы со стажем работы от 3 лет основное внимание целесообразно сосредотачивать на поиске резервов организма для реализации его компенсаторных функций.

В качестве одного из принципиальных выводов правомерно следующее утверждение: эталоны формируются в процессе совместной деятельности и общения. Как правило, на основе интенсивного взаимодействия с людьми они становятся более адекватными воспринимаемой социальной реальности.

Совершенствование и выработка социальных эталонов и социальных категорий взаимообусловлены, а источником их формирования является как личный опыт человека, так и выработанные обществом нормы, которые человек получает при обучении, воздействии средств массовых коммуникаций и непосредственных контактов со значимыми авторитетными для него людьми.